PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI.

Penyebab Perubahan Organisasi

Banyak faktor-faktor mepengaruhi suatu organisasi yang mana sebagian besar faktor-faktor tersebut berubah secara kontinyu. Faktor-faktor ini merupakan kekuatan-kekuatan yang menimbulkan atau menyebabkan perubahan. Kekuatan-kekuatan ini dapat berasal dari dalam (internal) maupuin dari luar (eksternal) organisasi.

Perubahan organisasi dapat terjadi lebih-lebih jika organisasi hnya mempunyai sedikit kemampuan untuk mengendalikan kekuatan-kekuatan pengaruh ekstenal maupun internal organissi. Perubahan organisasi dapat terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam berbagai variabel eksternal., seperti sistem politik, ekonomi, teknologi, pasar dan nilai-nilai. Beberapa kekuatan ekternal penyebab perubahan dapat dijabarkan sebagai berikut. Misalnya, kenaikan biaya dan kelangkaan sumberdya alam, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan, tingkat pendidikan yang lebih tinggi di pasar tenaga kerja, tingkat bunga yang tinggi. Faktor-faktor tersebutlah yang merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun sebagai pelanggan. Berbagai kekuatan ekternal, dari kemajuan teknologi sampai kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metoda operasinya.

Tekanan untuk perubahan juga dapat datang dari kekuatan-kekuatan perubah internal. Kekuatan-kekuatan ini merupakan hasil dari faktor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru, serta sikap dan perilaku karyawan. Penggunaan peralatan otomatik seperti robot, perubahan layout produksi, perubahan praktek dan kebijakan manajemen, adalah perubahan-perubahan karena faktor kekuatan-kekuatan internal.

Kekuatan-kekuatan eksternal dan internal penyebab perubahan sering saling berhubungan. Hubungan ini terutama merupakan hasil perubahan-perubahan dalam nilai-nilai dan sikap-sikap yang mempengaruhi orang dalam sistem. Orang-orang dengan berbagai sikap baru memasuki organisasi dan menyebabkan perubahan dari dalam.

BERBAGAI PENDEKATAN PERUBAHAN ORGANISASI.

Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.

1.      Pendekatan struktur.
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :

·         Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.

·         Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.

·         Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.

2.      Pendekatan teknologi.
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi (teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek, baik struktur organisasi maupun teknologinya, contohnya pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi lebih kecil.

3.      Pendekatan orang.
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.

Konsep Pengembangan Organisasi

Berlainan dengan perubahan organisasi yang dirancang untuk memecahkan masalah-masalah yang terpisah, tertentu, sementara dan jangka pendek, pengembangan organisasi (Organizational Development / OD) dirancang tidak untuk masalah-masalah terpisah atau sementara. Pendekatan ini berjangka waktu lebih panjang, mencakup menggerakan keseluruhan organisasi ke tingkat perbaikan prestasi dan kepuasan para anggota yang lebih tinggi. Walaupun DO sering menyangkut perubahan teknologokal dan struktural, namun sasarannya dipusatkan pada pengubahan orang serta sifat dan kualitas berbagai hubungan pekerjaan mereka.

Pengembangan organisasi antara lain didefinisikan sebagai suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif – dengan tekanan khusus pada budaya tim-tim kerja formal – dengan bantuan pengantar perubahan, katalisator, dan penggunaan teori dan teknologi ilmiah keperilakuan terapan, mancakup riset kegiatan (French dan Bell, 1987 dalam Handoko, 1991).

Dari definisi tersebut, ungkapan proses-proses pemecahan masalah adalah berkenaan dengan metoda-metoda organisasi dalam penanganan berbagai ancaman dan kesempatan dari lingkungannya. Proses pembaharuan, berkenaan dengan manajer dalam menyesuaikan gaya dan tujuan pemecahan masalah untuk memenuhi berbagai permintaan pengubahan lingkungan organisasi. Manajemen kolaboratif, berarti manajemen melalui partisipsi bawahan dan pembagian kekuasaan, bukan melalui pembebanan wewenang secara hierarkis. Istilah budaya, berkenaan dengan pola-pola umum berbagai kegiatan interaksi, norma, nilai, sikap, dan perasan. Budaya ini menyangkut aspek-aspek informal kehidupan organisasi. Riset kegiatan merupakan cara pengantar perubahan pengembangan organsasi menjalankan proses belajar aspek-aspek organisasi apa yang perlu diperbaiki dan bagaimana organisasi dapat dibantu untuk membuat perbaikan-perbaikan tersebut. Riset kegiatan ini meliputi: (1) suatu diagnosa pendahuluan terhadap masalah oleh pengantar perubahan OD; (2) pengumpulan data untuk mendukung diagnosa; (3) umpan balik data kepada para anggota organisasi; (4) eksplorasi data oleh anggota organisasi; (5) perencanaan kegiatan yang tepat; dan (6) pengambilan kegiatan yang tepat.

Berdasarkan kelompok sasarannya, teknik-teknik pengembangan organisasi dapat diringkas sebagai berikut:

1.      Pengembangan organisasi (PO) untuk perseorangan. Dengan teknik latihan sensitifitas. Meningkatkan sensitifitas dan ketrampilan penanganan hubungan-hubungan antar pribadi.

2.      PO untuk dua atau tiga orang. Teknik Analisis Transaksional, mengajarkan orang-orang untuk mengirim berita yang jelas dan bertanggung jawab serta memberikan tanggapan yang wajar dan beralasan.

3.      PO untuk tim atau kelompok. Konsultasi proses, konsultan membantu anggota kelompok merubah cara-cara mereka bekerja bersamadan mengembangkan berbagai ketrampilan diagnostuk dan pemecahan masalah yang dibutuhkan untuk pemecahan yang lebih efektif.

4.      PO untuk hubungan-hubungan antar kelompok. Pertemjan (rapat) konfrontasi, untuk memungkinkan organisasi menilai kesehatannya sendiri dan untuk menetapkan rencana-rencana kegiatan perbaikan.

5.      PO untuk organisasi keselutuhan. Teknik survei umpan balik, diguinakan untuk memperbaiki operasi-operasi organisasi secara keseluruhan. Hasil survei (umpan balik) digunakan untuk memecahkan masalah dan memanfaatkan kesempatan yang ada.

Teknik PO lainnya yang telah dikenal adalah “Grid OD”, didasarkan atas kisi-kisi manajerial dari Blake dan Mouton. Kisi-kisi ini mengidentifikasikan orientasi - perhatian manajemen terhap pekerjaan (produksi) atau terhadap orang (karyawan). Dengan grid OD ini gaya atau orientasi manajer dapat diketahui, sampai berapa jauh posisinya dari gaya atau orientasi yang paling efektif. Dengan demikian gaya-gaya manajerial yang sekarang dapat diarahkan kepada yang paling diharapkan (grid 9,9) melaui: (1) tahap latihan, (2) tahap pengembangan tim, (3) tahap pengembangan antar kelompok, (4) tahap penetapan tujuan organisasi, (5) tahap pencapaian tujuan, dan (6) tahap stabilisasi.

KONSEP PENGEMBANGAN ORGANISASI

Definisi yang dikemukakan oleh Wendel Fench dan Cecil Bell tentang pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan perubahan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaborasi dengan tekanan khusus pada budaya tim-tim kerja formal, dengan bantuan pengantar perubahan, katalisator dan penggunaan teori dan teknologi ilmiah keperlilakuan terapan, mencakup riset kegiatan.

Melalui proses pembaharuan, manajer dapat menyesuaikan gaya dan tujuan pemecahan masalah untuk memenuhi berbagai permintaan pengubahan lingkungan organisasi. Salah satu tujuan pengembangan organisasi adalah untuk memperbaiki proses pembaharuan organisasi itu sendiri.

Manajemen kolaburatif artinya menajemen melalui partisipasi bawahan dan pembagian kekuasaan, dan bukan melalui perubahan wewenang secara hirarkis.
v GRID OD
Salah satu teknik pengembangan organisasi adalah Grid OD yang didasarkan atas kisi-kisi manajerial. R. Blake dan J. Mouton mengidentifikasikan berbagai kombinasi perhatian terhadap produk dan orang. Enam tahap yang perlu diperhatikan dari program Grid OD, yaitu :

1.      Latihan.
Para manajer kunci mempelajari konsep-konsep grid dan menerapkan dalam seminar panjang. Mereka menilai gaya manajerial mereka sendiri dan bekerja pada perbaikan keterampilan seperti pengembangan tim, pemecahan masalah kelompok dan komunikasi. Setelah instruksi cocok maka mengimplementasikan program grid diseluruh organisasi.

2.      Pengembangan tim.
Pusat perhatiannya pada perbaikan hubungan baik manajer dengan bawahan maupun efektivitas tim.

3.      Pengembangan antar kelompok.
Memusatkan pada hubungan antara kelompok-kelompok kerja organisasi untuk memperbaiki koordinasi dan kerjasama.

4.      Penetapan tujuan organisasi.
Manajer puncak menciptakan model organisasi yang ideal dengan menetapkan tujuan-tujuan yang telah diuji, dan dirumuskan bersama-sama dengan para manajer dan bawahan di seluruh organisasi.

5.      Pencapaian tujuan.
Para anggota organisasi berusaha membuat model realitas yang ideal. Setiap satuan organisasi dan memeriksa tentang bagaimana kegiatan-kegiatan yang seharusnya dijalankan agar hasilnya lebih baik dan bila perlu mengoreksi kegiatan.

6.      Stabilitas.
Dari semua tahap hasil-hasilnya dievaluasi untuk menemukan bidang-bidang organisasi mana yang masih membutuhkan perbaikan atau perubahan. Stabilitas harus tetap dilakukan terhadap perubahan-perubahan yang positif dan mengidentifikasikan bidang-bidang kesempatan baru bagi organisasi.

Sumber :

http://masimamgun.blogspot.com/2009/07/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html

http://rnurinaramadhani.blogspot.com/2011/01/perubahan-dan-pengembangan-organisasi_09.html

PENGERTIAN DAN KARAKTERISTIK KELOMPOK.

PENGERTIAN KELOMPOK.

KELOMPOK adalah sekumpulan orang/individu yang terorganisir, dengan kesamaan kegiatan dan tujuan yang sama. Maka, imbasnya, tujuan kelompok hendaknya ditentukan bersama-sama. Sebagai titik awal dalam membangun kelompok, tujuan kelompok adalah arah bagi berjalannya kelompok dalam melakukan aktifitas atau kegiatan yang akan dilakukan, dan ini menjadi begitu penting dalam membangun kelompok.

Hal kedua yang menjadi penting dalam pembangunan kelompok adalah bagaimana melanggengkan atau mengupayakan eksisnya suatu kelompok. Tentang ini, sangat ditentukan oleh individu-individu yang ada dalam kelompok itu sendiri. Untuk itu, yang harus dimiliki individu-individu yang berkelompok adalah adanya sebuah ikatan sosial diantara mereka yang diharapkan akan menimbulkan rasa kepemilikan dan kepedulian individu pada kelompok yang telah didirikan.

Pengertian kelompok menurut para ahli, yaitu :

1.      Menurut Homans (1950) : kelompok adalah sejumlah individu berkomunikasi satu dengan yang lain dalam jangka waktu tertentu yang jumlahnya tidak terlalu banyak, sehingga tiap orang dapat berkomunikasi dengan semua anggota secara langsung.

2.      Menurut Merton, kelompok merupakan sekelompok orang yang saling berinteraksi sesuai dengan pola yang telah mapan, sedangkan kolektiva merupakan orang yang mempunyai rasa solidaritas karena berbagai niai bersama dan yang telah memiliki rasa kewajiban moral untuk menjalankan harapan peran.

3.      Menurut Achmad S. Ruky, Kelompok adalah sejumlah orang yang berhubungan (berinteraksi) antara satu dan yang lainnya, yang secara psikologis sadar akan kehadiran yang lain dan yang menganggap diri mereka sebagai suatu kelompok.

4.      Menurut  Muzafer Sherif, Kelompok  adalah kesatuan  yang terdiri dari dua atau lebih individu yang telah mengadakan interaksi sosial yang cukup intensif dan teratur, sehingga di antara individu itu sudah terdapat pembagian tugas, struktur dan norma-norma tertentu.

5.      Menurut De Vito (1997) : kelompok merupakan sekumpulan individu yang cukup kecil bagi semua anggota untuk berkomunikasi secara relatif mudah. Para anggota saling berhubungan satu sama lain dengan beberapa tujuan yang sama dan memiliki semacam organisasi atau struktur diantara mereka. Kelompok mengembangkan norma-norma, atau peraturan yang mengidentifikasi tentang apayang dianggap sebagai perilaku yang diinginkan bagi semua anggotanya.

KARAKTERISTIK KELOMPOK.

1.      Terdiri dari dua orang atau lebih dalam interaksi sosial baik   secara verbal maupun non verbal.

2.      Anggota kelompok harus mempunyai pengaruh satu sama lain supaya dapat diakui menjadi anggota suatu kelompok.

3.      Mempunyai struktur hubungan yang stabil sehingga dapat menjaga anggota kelompok secara bersama dan berfungsi sebagai suatu unit.

4.      Anggota kelompok adalah orang yang mempunyai tujuan atau minat yang sama.

5.      Individu yang tergabung dalam kelompok, saling mengenal satu     sama lain serta dapat membedakan orang-orang yang bukan anggota kelompoknya.

Kekuatan Team Work

Teamwork atau kerja sama tim merupakan bentuk kerja kelompok yang bertujuan untuk mencapai target yang sudah disepakati sebelumnya. Harus disadari bahwa teamwork merupakan peleburan berbagai pribadi yang menjadi satu pribadi untuk mencapai tujuan bersama. Tujuan tersebut bukanlah tujuan pribadi, bukan tujuan ketua tim, bukan pula tujuan dari pribadi paling populer di tim.

Dalam sebuah tim yang dibutuhkan adalah kemauan untuk saling bergandeng-tangan menyelesaikan pekerjaan. Bisa jadi satu orang tidak menyelesaikan pekerjaan atau tidak ahli dalam pekerjaan A, namun dapat dikerjakan oleh anggota tim lainnya. Inilah yang dimaksudkan dengan kerja tim, beban dibagi untuk satu tujuan bersama.

Saling mengerti dan mendukung satu sama lain merupakan kunci kesuksesan dari teamwork. Jangan pernah mengabaikan pengertian dan dukungan ini. Meskipun terjadi perselisihan antar pribadi, namun dalam tim harus segera menyingkirkannya terlebih dahulu. Bila tidak kehidupan dalam tim jelas akan terganggu. Bahkan dalam satu tim bisa jadi berasal dari latar belakang divisi yang berbeda yang terkadang menyimpan pula perselisihan. Makanya sangat penting untuk menyadari bahwa kebersamaan sebagai anggota tim di atas segalanya.

Berikut poin-poin teamwork yang baik:

a)      Teamwork adalah kerjasama dalam tim yang biasanya dibentuk dari beragam divis dan kepentingan.

b)      Sama-sama bekerja bukanlah teamwork, itu adalah kerja individual.

c)      Filosofi teamwork: ‘saya mengerjakan apa yang Anda tidak bisa dan Anda mengerjakan apa yang saya tidak bisa.

d)      Ketika berada dalam teamwork, segala ego pribadi, sektoral, deparmen harus disingkirkan.

e)      Dalam teamwork yang dikejar untuk dicapai adalah target bersama, bukan individual.

f)       Keragaman individu dalam teamwork memang sebuah nilai plus namun bisa menjadi minus jika tidak ada saling pengertian.

g)      Saling pengertian terhadap karakter masing-masing anggota team akan menjadi modal sukses bersama.

h)      Jika setiap orang bekerjasama via bidang masing-masing, target korporasi pasti akan segera terealisasi.

i)        Individu yang egois mengejar target pribadi akan menghambat keberhasilan team. Bayangkan jika si A mengejar target A & si B mengejar target B, lalu target bersama bermuara kemana?

j)        Keahlian masing-masing sungguh menjadi anugerah dalam teamwork yang akan mempercepat proses pencapaian target.

k)      Kendalikan ego dan emosi saat bersama agar pergesekan tidak berujung pada pemboikotan kerjasama.

l)        Dengan pemahaman yang tinggi soal karakter individu dalam team, realisasi target tidak perlu waktu yang lama.

m)   Ingatlah selalu bahwa: ‘teamwork makes the dream work’.

Sumber :

http://candra-zulisman.blogspot.com/2013/04/pengertian-dan-karakteristik-kelompok.html

http://yulia-putri.blogspot.com/2010/10/pengertian-kelompok.html

KEPEMIMPINAN

Pengertian kepemimpinan dapat didekati menurut teori sifat, yang bertolak dari pemikiran bahwa kedudukan kepemimpinan yang strategis, sehingga keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan ditentukan oleh pemimpin. Pendekatan kepemimpinan menurut sifat tersebut adalah bahwa keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang dimiliki oleh pemimpin yang bersangkutan, baik sifat psikologis, maupun sifat fisik. Atas dasar pemikiran tersebut, maka untuk menjadi pemimpin yang berhasil, ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin. Adapun yang dimaksud dengan kemampuan pribadi tersebut adalah kualitas seseorang dengan berbagai sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya.

A.      Menurut Miller John D, sebagaimana dikutip oleh Wahjosumidjo (1984;33):

1.      Kepemimpinan Menurut Teori Sifat.

Teori ini bertolak dari pemikiran, bahwa keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan ditentukan oleh pemimpin, dan sifat pemimpin ditentutak oleh sifat-sifat, perangai atau cirri-ciri yang dimiliki oleh pemimpin yang bersangkutan, baik sifat psikologis, maupun sifat fisik Atas dasar pemikiran tersebut, maka untuk menjadi pemimpin yang berhasil, ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin. Adapun yang dimaksud dengan kemampuan pribadi tersebut adalah kualitas seseorang dengan berbagai sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya. Menurut Tjokroamidjojo, Bintoro (2004:75), sifat-sifat tersebut adalah:

a.      Energi jasmani dan rohani (physical and nervous energy)

b.      Kepastian akan maksud dan arah tujuan (a sense of purpose and direction)

c.       Antusiasme atau perhatian yang besar (Enthusiasm).

d.      Keramah-tamahan, penuh rasa persahabatan dan ketulusan hati friendliness and effectiveness)

e.      Integritas atau pribadi yang bulat (Integrity)

f.        Kecakapan teknis (Technical mastery)

g.      Mudah mengambil keputusan (Decisioness)

h.      Cerdas (Intellegence)

i.        Kecakapan mengajar (Teaching skill) dan

j.        Kesetiaan (Faith)

Sifat-sifat tersebut merupakan sifat-sifat umum pemimpin. Kenyataan yang ada, pemimpin tidak harus memiliki sepuluh sifat tersebut, dan sangat dipengaruhi oleh kondisi pengikut atau orang atau kelompok orang yang dipimpin.

Menurut Millet John D, sebagaimana dikutip oleh Wahjosumidjo (1984: 97), seorang pemimpin harus memiliki sifat-sifat sebagai berikut :

a.      Kemampuan melihat organisasi sebagai suatu keseluruhan (the ability to see an enterprise as a whole)

b.      Kemampuan mengambil keputusan (the ability to make decisions)

c.       Kemampuan melimpahkan atau mendelegasikan wewenang (the ability to delegate the authorities)

d.      Kemampuan menanamkan kesetiaan (the ability to command loyalty) Sedangkan Keith Davis dalam bukunya yang berjudul Human behavior at work - Human relation and organizational behavior seorang pemimpin harus memiliki 4 kelebihan dibanding bawahan, yaitu :

·         Intejensia (intelligence). Pada umumnya pemimpin harus memiliki kecerdasan yang lebih tinggi dibanding bawahan

·         Kematangan dan keluasan pandangan sosial (maturity and breadth). Dengan kematangan dan keluasan pandang sosial, diharapkan akan dapat mengendalikan keadaan, kerjasama sosial, dan keyakinan serta percaya diri.

·         Memiliki produktivitas kerja pegawai dan keinginan berprestasi yang datang dari dalam (inner motivation and achievement desires).

·         Mempunyai kemampuan untuk mengadakan hubungan kerj asama (human relation attitude). Seorang pemimpin harus lebih mengetahui disbanding bawahannya, karena dalam kehidupan organisasi diperlukan kerjasama atau saling ketergantungan (interdependency) antara anggota­anggota kelompok.

Dari pendapat-pendapat tersebut, apabila dikelompokkan, sifat pemimpin dapat digolongkan menjadi 2 golongan, yaitu:

Pertama,  sifat pribadi yang meliputi fisik, kecakapan (skill), teknologi, daya tanggap (perception), pengetahuan (knowledge), daya ingat (memory) dan imajinasi (imagination).

Kedua, adalah sifat subyektif yang merupakan keunggulan seorang pemimpin, mencakup keyakinan (determination), ketekunan (persistence), daya tahan (indurance), dan keberanian (incourage).

Sifat-sifat kepemimpinan di Indonesia yang sangat terkenal adalah sifat sebagaimana diperkenalkan oleh Ki Hadjar Dewantoro, yaitu ing ngaraso sung tulodo, Ing madyo mangun karaso, Tut wuri handayani, yang mengandung arti sebagai berikut:

a.      Seorang pemimpin, apabila di depan harus dapat memberi keteladanan yang baik kepada bawahan, karena pemimpin adalah panutan bagi bawahannya.

b.      Apabila pemimpin berada di tengah-tengah, harus dapat meladeni dan menampung aspirasi lingkungannya, serta bersikap tanggap terhadap fenomena yang terjadi di sekitarnya.

c.       Apabila pemimpin tersebut berada di belakang, harus dapat mendorong produktivitas kerja pegawai, menjadi faktor pendorong bagi bawahan untuk kemajuan organisasi (perusahaan).

2.      Kepemimpinan Menurut Teori Perilaku

Berangkat dari pemahaman bahwa kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi seseorang atau sekelompok orang dalam usaha mencapai tujuan, maka disamping sifat pemimpin, juga tidak terlepas dari perilaku (gaya) pemimpin yang bersangkutan.

Dari pemahaman tentang kepemimpinan menurut (Hadari 2003:55), dapat dirumuskan ada 2 fungsi pemimpin, yaitu (1) fungsi yang berkaitan dengan tugas (task oriented) atau sering disebut dengan fungsi pemecahan masalah (problem solving function), dan (2) fungsi pemeliharaan kelompok (Group maintenance) atau disebut sebagai fungsi sosial (social function). Sedangkan gaya kepemimpinan pada hakekatnya berhubungan dengan gaya pemimpin tersebut berhubungan dengan bawahan. Hubungan antara pemimpin dengan bawahan tersebut dapat bersifat (1) berorientasi pada tugas (task oriented style) dan (2) berorientasi pada bawahan (employee oriented style).

Ciri masing-masing gaya kepemimpinan tersebut adalah

a.      Berorientasi pada tugas:

·         Pemimpin selalu memberi petunjuk kepada bawahan

·         Selalu melakukan pengendalian dengan ketat atas kerja bawahan

·         Berusaha meyakinkan bawahan, bahwa tugas-tugas harus dapat diselesaikan sebagaimana keinginan pemimpin

·         Lebih menekankan pelaksanaan tugas disbanding pembinaan dan pengembangan pegawai

b.      Berorientasi pada bawahan

·         Lebih banyak memberi produktivitas kerja pegawai dari pada melakukan pengawasan

·         Melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan

·         Bersifat penuh kekeluargaan, percaya, hubungan kerjasama yang saling menghormati, di antara sesama rekan sekerja

3.      Kepemimpinan Menurut Teori Kontingensi

Pada mulanya teori ini dikembangkan oleh Fedler, dan sering disebut Fedler's Contingenciy Model (Wahjosumidjo, 1999;33) Ada dua hal pokok yang menjadi sasaran, yaitu mengidentifikasi faktor-faktor yang sangat penting dalam satu situasi, dan memperkirakan gaya atau perilaku kepemimpinan yang paling efektif untuk situasi tersebut. Menurut Wahjosumidjo (1999;33) mengidentifikasi situasi kerja ada 3 elemen penting yang akan menentukan gaya kepemimpinan, yaitu :

1)      Hubungan antara pemimpin dengan bawahan (leader – member relationship), yaitu dengan mengukur kualitas hubungan antara pemimpin dengan bawahan.

2)      Struktur tugas (task structure), yaitu menyusun tugas-tugas dalam struktur yang jelas.

3)      Kewibawaan kedudukan pemimpin (Leader's position power), yaitu bagaimana kewibawaan formal dari seorang pemimpin tersebut dilaksanakan terhadap bawahan.

Model terakhir dari kepemimpinan menurut teori kontingensi dikembangkan oleh Paul Hersey dan Keneth Blanchard (Stoner, 1978;77) yang disebut The Life Cycle Theory, yang mengatakan bahwa gaya kepemimpinan yang baik adalah kepemimpinan yang disesuaikan dengan tingkat kedewasaan (maturity) pemimpin.

SUMBER :

http://sdn3cijemit.blogspot.com/2012/08/teori-kepemimpinan.html